单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章,员工招聘,第四章：员工招聘,第一节：员工招聘概述,第二节：员工招聘渠道,第三节：人员素质测评,第四节：招聘评价,第一节：员工招聘概述,一、员工招聘的概念、意义,二、员工招聘的前提与内容,三、若干国家人力资源招聘模式比较,四、员工招聘程序,五、我国企业招聘中存在问题,六、招聘的影响因素分析,一、招聘的概念、意义,概念：,招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位的过程。,员工招聘的意义,1,、获取组织需要的人力资源,提高企业核心竞争力,；,2,、降低招聘成本，提高招聘的工作效率；,3,、为企业注入新的活力，增强企业创新力；,4,、扩大企业知名度，树立企业良好形象；,5,、减少离职，增强企业内部的凝聚力；,6,、有利于人才的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。,诸葛亮挥泪斩马谡,三国时代的诸葛亮与司马懿在街亭对战，马谡自告奋勇要出兵守街亭，诸葛亮心中虽有担心，但马谡表示愿立军令状，若失败就处死全家，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。,二、员工招聘的前提与内容,1,、前提：人力资源规划与工作分析。,2,、内容：招募；选拔，即筛选；录用；配置。,三、若干国家招聘模式比较,1,、美国模式,能力是招聘的基础,工作分析是招聘的重要准备,双向选择是招聘的重要特征,2,、日本模式,招聘的主要渠道是校园招聘和内部调整,终身雇用制是招聘双方的行为准则,文化因素在内部招聘中起决定作用,3,、韩国模式,思想道德标准,+,文化业务标准,公开招聘与个别推荐相结合,特别聘任政军界要员担任高级职务,聘请外国专家担任企业顾问,4,、前苏联模式,劳动合同是招聘的重要基础,经历和官方证明是录用工作的重要依据,应该说，苏联企业的人力资源招聘模式正是我国国有企业招聘模式的原型。,四、员工招聘程序,1,、制定招聘计划；,2,、媒体选择与广告形式确定；,3,、组织落实；,4,、选拔过程；,一般包括初选与精选两个阶段：初选通常包括背景或资格审查及初次面试。精选面试通常包括测试（技能测试、心理测试等）、再次面试（诊断面试）、体格检查、试用期考察。,5,、录用与配置；,6,、总结与评价。,五、我国企业招聘中存在的问题分析,1,、企业用人观念上存在误区,1,）人才高消费造成资源浪费,2,）缺乏有效的考评和激励机制,3,）任用和提拔身边熟悉的人，,B,级的人做,A,级的事,2,、企业人力资源招聘基础工作薄弱,缺乏长期规划、不重视基础性工作,、选拔手段的科学性不够,、劳动力市场中介服务功能不健全,、相关法律法规不健全,、关系网对招聘工作产生很大影响,六、招聘的影响因素分析,外部因素,：国家法律法规,社会经济制度,宏观经济形势,技术进步,劳动力市场,内部因素,职位的性质,企业的经营战略,企业形象和自身条件,企业用人政策,招聘成本,第二节：员工招聘渠道,一、内部招聘,二、外部招聘,三、招聘中应注意的几个问题,一、内部招聘,方式：,1,、内部媒体；,2,、组织成员引荐；,3,、档案记录；,优点：,1,、激励作用；,2,、人员素质有保证；,3,、节约费用；,4,、有利于企业文化建设。,缺点：,1,、近亲繁殖，可能缺乏创新与活力；,2,、容易引起同事间的竞争而导致内耗。,二、外部招聘,方式：,1,、广告招聘；,2,、校园招聘；,3,、就业中介机构；,4,、网上虚拟市场,优点：,1,、因事求才，广招贤人；,2,、杂交优势，能增强创新活力。,、大大节省培训费用。,缺点：,1,、工作适应阶段长；,2,、挫伤现有职工积极性；,3,、招聘成本高。,、可能会选错人,招聘渠道汇总分析：,渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。-优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。-缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。-适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。,渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。-优点：介绍速度较快，费用较低。-缺点：中介服务普遍质量不高。-适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。-缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。,渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。-用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。-优点：用人较为可靠，招募费用较低。-缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳工和核心人员。,渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。,三、招聘中应注意的几个问题,1,、与有关机构建立和保持良好的关系,2,、做好招聘准备工作；,3,、真实、客观地介绍组织情况；,4,、做好对应聘者等有关人员的接待工作；,5,、按时给应聘者一个招聘结果的反馈。,第三节：人员素质测评,一、人员素质测评的含义,二、笔试,三、面试,四、心理测验,五、人员素质测评中需要研究的几个问题,一、人员素质测评的含义,人员素质包括生理素质和心理素质两个方面。,素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。,所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,二、笔试,纸笔测试简称笔试，它是一种与面试对应的测试。就是要求被试者根据项目的内容把答案写在纸上，以便了解被试者心理活动的一种方法。笔试形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、回答题、小论文，每一种笔试形式都有它的优缺点。比如论文笔试，它以长篇的文章表达对某一问题的看法，并表达自己所具有的知识、才能和观念等。,该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。,其他笔试形式的优点为：评分公正、抽样较广、免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但它也有下列的缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。,纸笔测试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。纸笔法的优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。但是分析结果需要较多的人力，有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。,三、面试,（一）面试的含义与特点,（二）面试的基本类型,（三）面试程序,（四）面试中常见的偏差,（五）有效面试的要点,（一）面试的含义与特点,所谓面试，就是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法。,面试的特点有：,1,、对象的单一性,2,、内容的灵活性,3,、信息的复合性,4,、交流的直接互动性,5,、判断的直觉性,（二）面试的种类,1,、根据面试的结构划分,非结构化面试：没有事前安排的需要遵守的框架,结构化面试：标准化的问卷,半结构化面试：介于之间,2,、根据面试的组织方式划分,1,）一对一面试：一个面试考官,+,一个应聘者,2,）系列式面试：几个面试考官依次对应聘者进行面试,3,）小组面试：几个面试考官同时对一个应聘者进行面试,4,）集体面试：多个面试考官和多个应聘者同时进行面试,3,、根据面试的目的划分,1,）压力式面试,用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。其目的在于测试应聘者如何应对工作中的压力，了解其机智和应变能力。,2,）非压力式面试,宽松亲切的环境,4,、根据面试的内容划分,1),情景化面试,指通过询问应聘者一系列的问题来预测他在一个给定情景下的行为能力的面试形式,.,如,面对一个三天没有按时来上班的下属,你会怎么反应,?,2),职位追溯面试,这种面试的内容集中询问与应聘职位相关的信息,.,应聘者会被问及一系列的与他目前所应聘职位相关的过去情况的问题,3),行为描述面试,是上面两种面试的结合形式,.,在这种面试中,同样告诉应聘者一种情景,然后问及他们过去在该职位工作时,是怎么样处理的,.,注意与情景化面试的区别,4),心理面试,由心理学家或人力资源专家主持,目的在于测评应聘者的某种心理素质,(,如独立性、责任心,),的面试,选择高级人才时所用较多,（三）面试程序,1,、面试前的准备,2,、布置面试现场（强调轻松的气氛）,3,、进行面试,4,、结束面试（友好的告别）,5,、评估面试结果,（四）面试中常见的偏差,1,、“眼缘”产生的错误判断；,2,、“心缘”产生的错误判断；,3,、判分时“前紧后松”或者“前松后紧”；,4,、求职者次序影响；,5,、“近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差；,6,、过多或太少的面谈。,（五）有效面试的要点,1,、面试考官的选择；,2,、面试前应准备的材料；,3,、面试场所的选择与布置；,4,、设计评分量表；,5,、任命面试小组。,四、心理测验,（一）含义,心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。,（二）心理测验的种类,1,、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。,2,、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究,3,、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。,4,、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。,5,、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。,6,、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。,（三）心理测验方法技术,1,、智力测验,2,、个性测验,3,、心理健康测验,、职业能力测验,、职业兴趣测验,、创造力测验,五、人员素质测评中需要研究的几个问题,1,、面试考官的选拔、任命与培训问题,2,、笔试题目的科学性问题,3,、相术、笔迹及其他方法的使用问题,4,、素质测评与企业实际结合的问题,第四节：招聘评价,一、招聘评价的意义,二、招聘结果的成效评价,三、招聘方法的成效评价,一、招聘评价的意义,1,、有利于为组织节省开支；,2,、录用员工数量的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面；,3,、录用员工质量的评估是