,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,第十二章 素质测评工具的组合应用,第十二章 素质测评工具的组合应用,第一节 素质测评工具组合概述第二节 针对不同管理目的的人员素质测评组合第三节 针对不同对象的人员素质测评组合,目录,第一节 素质测评工具组合概述第二节 针对不同管理目,第一节 素质测评工具组合概述,第一节 素质测评工具组合概述,第一节 素质测评工具组合概述,一、,素质测评工具组合的涵义,人员素质测评工具的组合是指根据特定的工作岗位的素质要求在各种测试方法中进行选择,将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。,素质测评工具组合是一种思想，需要对任职要素和测评工具两方面有深刻的理解，建立两者之间的紧密联系。,不同的工作岗位，适合的测评工具组合不同。,第一节 素质测评工具组合概述一、素质测评工具组合的涵义,完善的素质测评系统应具备两种功能,(,一,),基本功能：提供足够数量的,全面满足实用选择的工具。,(,二,),高级功能：提供组合各种测评工具的技术,要在理解每一个测评工具真正功能的基础上，根据实际诊断、评价的需要，恰当选择、组合各种工具，满足测量需要。,完善的素质测评系统应具备两种功能(一)基本功能：提供足够数量,二、素质测评工具组合设计的原则,(,一,),应以满足组织,客户方的要求为目的,充分体现对对方需求的呼应,(,二,),应以工作分析为基础,突出重点,全面考评,(,三,),应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点,考虑经济原则,(,四,),应以能力,个性评估,职业适应性,（动机、需求、兴趣）,三大模块为基本测评内容。,二、素质测评工具组合设计的原则(一)应以满足组织,客户方的要,四、各种测评方法比较,各类测评方法在四项指标上的评价,方法,效度,公平度,可用性,成本,智力测验,中,中,高,低,性向和能力测验,中,高,中,低,个性与兴趣测验,中,高,低,中,面谈,低,中,高,中,工作模拟,高,高,低,高,情景练习,中,未知,低,中,个人资料,高,中,高,低,同行评议,高,中,低,低,自我介绍,低,高,中,低,推荐信,低,高,低,评价中心技术,高,高,低,高,四、各种测评方法比较各类测评方法在四项指标上的评价方法效度公,四、各种测评方法比较,各种测评方法的特点比较,测评方法,形式,有效性,成本,建议适用对象,评价中心,活动,最高,最高,中高级及以上干部,行为事件访谈法,录音谈话,很高,高,各级干部及市场人员,结构化面试,问答,高,高,中初级干部及市场人员,人格问卷,纸笔问卷,/,计算机,中等,低,各级各类人员,知识、能力测试,纸笔,/,模拟,中等,中等,普通员工、基层干部,自传履历,资料,低,低,新招聘人员,推荐信函,资料,低,低,各级各类人员,民主评议,纸笔评定,中等,中等,各级各类人员,四、各种测评方法比较各种测评方法的特点比较测评方法形式有效性,五、素质测评工具组合的设计程序,(,一,),确定考评的目的,(,二,),需求分析,(,三,),选择测量工具,(,四,),预期结果,(,五,),实施过程的设计,(,六,),考评时间,(,七,),预算或报价,五、素质测评工具组合的设计程序(一)确定考评的目的,（一）确定测评目的,确定测评目的不仅是为人事测量具体方案的设计指明了方向，而且是后期对测量目标及其效果进行评估监控的依据，这不仅仅是人事测量活动实施的目的所在，而且是从思想上统一企业对人事测量工作的价值认同的过程。,确定考察的目的，从宏观来说，可以结合企业的发展战略、企业的文化要求。从微观来说，考察目的的确立可以结合企业的经营策划、组织策划、变革等，要结合具体的人事管理目的和人力资源开发需要来综合确定测量的目的。,（一）确定测评目的确定测评目的不仅是为人事测量具体方案的设计,（二）需求分析,1.,企,业,文化的理念的要求,2.,岗,位工作的要求,3.,岗,位,职责,的要求,4.,个,人,发,展性的要求,5.,适应,性要求,（二）需求分析1.企业文化的理念的要求,（二）需求分析,需求分析是建立在对企业以及岗位深刻了解的基础上。例如，要了解公司的规模、性质、管理体制、经营理念、企业文化等方面的情况。另外，还要具体向所招聘岗位的上级、平级、下级了解招聘岗位的需求。,例如，某个公司要招聘销售，那么可以找销售部门的主管以及优秀的销售代表了解该岗位的职责以及所需人员的特征。,（二）需求分析需求分析是建立在对企业以及岗位深刻了解的基础上,（三）选择工具,有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。在选择测量工具的时候，必须考虑企业特色与文化。,例如，在招聘销售的时候，根据企业文化以及职位的要求，选取职业兴趣、,16PF,、动机测验等。,（三）选择工具有了详细的需求分析，就可以选择具体的测量工具。,(,四,),预期结果,1.,由具,体,的分,数,如何建立,综合报告,2.,测量,的,结果将,如何指,导后期,的工作,3.,可能在更大,范围,中,对员工产生,的,影响,(四)预期结果1.由具体的分数如何建立综合报告,(,五,),实施过程的设计,原则,1.,简便,易行的,测评,放在前面,原,则,2.,成本低的,测评,放在前面,原,则,3.,当,一,个测评,的內容可能,影响,其它,测评时，这个测评应,放在,后,面,原,则,4.,容易,产生疲劳,的,测评,放在,后面,原,则,5.,测评,內容,比较,敏感或容易造成,较,大,压力,的,测验,放在,后,面,(五)实施过程的设计原则1.简便易行的测评放在前面,(,六,),考评时间,(,七,),预算或报价,(六)考评时间(七)预算或报价,第二节 针对不同管理目的的人员素质测评组合,第二节 针对不同管理目的的人员素质测评组合,一、用于招聘的测评组合设计,(,一,),招聘操作概述,1.,人员素质测评对招聘的意义,(1),降低人员招聘风险,(2),有利于人员的安置与管理,(3),为人员的预测与发展奠定基础,一、用于招聘的测评组合设计(一)招聘操作概述,2.,人员招聘测评应注意的问题,(1),不是最优秀的,而是最合适的,(2),要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较,(3),尽量不降低标准录用人员,一、用于招聘的测评组合设计,2.人员招聘测评应注意的问题一、用于招聘的测评组合设计,3.,制定招聘选拔评价方案,(1),招聘评价的内容是所聘职位的主要任职条件,(2),选择最有效而经济的测评方法,(3),设计好招聘评价的程序,一、用于招聘的测评组合设计,3.制定招聘选拔评价方案一、用于招聘的测评组合设计,4.,有效招聘选拔测评的特征,(1),标准化,(2),有效的顺序排列,(3),明确、客观可靠的决策点,(4),能充分容纳确定求职者是否胜任工作所必须的信息,(5),可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复,(6),能更突出求职者背景情况中的最重要的方面,4.有效招聘选拔测评的特征,(,二,),适合于招聘的测评组合,1.,心理测验在人员选拔录用中的应用,(1),对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测,A.,什么样的职业适合于某个人,?,B.,什么样的人最合适,?,C.,对工作本身的哪些方面进行改善为好,?,(2),对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定,(3),情境模拟法的行为检测,(二)适合于招聘的测评组合1.心理测验在人员选拔录用中的应用,2.,用于人员招聘的测评组合原则,-,择优劣汰原则,3.,作出录用决策时使用测评数据的建议,(1),通过专门的人员素质测评小组或评价员会议,对测评数据资料进行综合分析,(2),一旦对所有的评价维度都作出了综合评价,每个评价员都要复查这种”维度形象”,并对该求职者总的情况做一评价小结,2.用于人员招聘的测评组合原则-择优劣汰原则,二、用于晋升和考核的测评组合设计,(,一,),晋升操作概述,1.,晋升的意义,:,指职员转入职责或职权更大的,地位,威信和声誉更高的,所需知识,技能和经验更多,相应工资待遇更好的职务工作。,2.,晋升标准指候选人是否能够承担晋升所达到的职位的职务工作标准,以及是否满足完成职务所需要的能力要求,3.,晋升考评体系建立程序,(1),岗位分析,(2),选择因子,(,要素,),(3),实施考评,二、用于晋升和考核的测评组合设计(一)晋升操作概述,(,二,),应用于晋升的测评组合设计,1.,基层主管人员的晋升选拔,:,管理操纵能力,分析问题能力,沟通能力,品德等,2.,中高层主管人员的晋升选拔,:,个性品质,管理意识,人际能力,时间管理,改善能力，团队,建設,，冲突,管理,，时间,管理,等,(,情境模拟测验,),(二)应用于晋升的测评组合设计1.基层主管人员的晋升选拔:管,(,三,),应用于考核的测评组合设计,1.,人事考核的内容,(1),成绩考核与业绩考核,(2),能力考核,(3),态度考核,(三)应用于考核的测评组合设计1.人事考核的内容,2.,素质测评在考核中的作用,(1),使用心理测评,丰富考核科目,(2),能力测验作为潜能考核的重要手段,2.素质测评在考核中的作用,3.,关于考核的心理测验设计原则,(1),多项能力测验,(2),管理数量分析能力测验,(3),管理逻辑推理能力测验,(4),公文筐测验,(5),小组讨论,(6),面向高绩效的管理潜能开发测验,3.关于考核的心理测验设计原则,第三节 针对不同对象的人员素质测评组合,第三节 针对不同对象的人员素质测评组合,一、用于不同层级的素质测评组合,(,一,),用于个体层次测评,1.,一般个体性测评服务,(1),能力结构诊断,(2),个性特征描述,(3),个性倾向定位,2.,少数个体：管理潜能,一、用于不同层级的素质测评组合(一)用于个体层次测评,(,二,),用于团体层次的测评,1.,目的,:,帮助组织解决,在人力,资源,管理或改革,当,中遇到的一些,难题、问题,所在便是,测评,的內容所在,2.,方法,:,采用团体测验,的形式,一、用于不同层级的素质测评组合,(二)用于团体层次的测评一、用于不同层级的素质测评组合,(,三,),用于组织层次的测评,1.,测评组合原则,:,场地空间大,测评简洁短小,操作方便,2.,组织层次的测评常用的调查工具,(1),工作满意度调查,(2),工作价值观调查,(3),激励因素调查,(三)用于组织层次的测评1.测评组合原则:场地空间大,测评简,二、用于不同职务层次的人员素质测评组合,(,一,),用于一般员工的素质测评组合,:,侧重员工心态,(,工作满意度,员工需求和动机,),和能力的测评。,二、用于不同职务层次的人员素质测评组合(一)用于一般员工的素,(,二,),用于中层管理人员的素质测评组合,多元化责任，既要求职务技能和经验，又要求管理职能。,能力,个性特征,兴趣与动机适应性,知识经验。,二、用于不同职务层次的人员素质测评组合,(二)用于中层管理人员的素质测评组合二、用于不同职务层次的人,(,三,),用于高层管理人员的素质测评组合（,最高决策层）,一般智力水平,工商管理能力,创造性思维能力,较高的成就动机,灵活机敏但有原则,坚忍大毅力,敏感性与沟通能力,开放和变革意识。,评价中心：公文筐测验、无领导小组讨论。,二、用于不同职务层次的人员素质测评组合,(三)用于高层管理人员的素质测评组合（最高决策层）二、用于不,面向高,层,管理,人员,的,测验设计原则,1.,情境,模拟测验,2.,动机测验,3.,个性评估,4.,领导行为评估系列测验,5.,管理,潜能开发系列测验,面向高层管理人员的测验设计原则1.情境模拟测验,三、用于不同岗位系列的素质测评组合,1.,生产岗位系列基本素质要求,2.,营销岗位系列基本素质要求,3.,财务岗位系列基本素质要求,4.,行政人事岗位系列基本素质要求,5.,技术岗位系列基本素质要求,三、用于不同岗位系列的素质测评组合1.生产岗位系列基本素质要,谢谢！,谢谢！,等待是失败的源头，行动是成功的