,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,管理学入门第十二讲,组织中个体行为的基本要素,学习要求：理解个体差异的性质,物理差异、心理差异、情绪差异,作为管理者，你是否会发现某些员工表现怪异：,你有被员工在背后说你变态的经历吗？,盘点全球最狠最变态个公司规定,日本一公司规定女员工必须裸体工作。据报道，该公司为了能够得到更多的业务，从而设立了女职员必须裸体的规定。这条规定也成为现在日本道德讨论的焦点。,德国一家小型计算机公司的老板于,2008,年,1,月解雇了,3,名不吸烟的员工，理由竟然是因为这三人要求得到无烟的环境；而其他吸烟的员工则表示，这三人不吸烟破坏了他们吸烟的氛围，为了保持公司的“安定团结”，最终老板做出决定，将这三人,南京一公司老总培训新员工 要求喝冲厕水新员工进公司，老总亲自培训，要求员工洗马桶，直到敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格。相信很多人对这个故事并不陌生，不错！日本内阁大臣野田内子就曾经做过同样的事。正是凭着喝下自己洗的马桶里的水，她从一名酒店白领当上了日本内阁大臣。如今，这种近乎苛刻的训练方式却在南京一家玉器公司真实上演了。,在办公室吃零食，多数职员都有这样的偏爱。尽管有的单位明令禁止，仍有员工偷着干。“吃点零食，有好大回事嘛！”也许多数人都有这样的想法。,2009,年,12,月，重庆高新区一家私企的三名女员工就在办公室里偷偷嗑瓜子，殊不知捉住现行后，老板很生气，后果很严重。老板要求她们买回十斤瓜子，吃完才准下班，并找公司员工监督。,俄罗斯一名笃信东正教的大亨，,2010,年,8,月给,6500,名员工写公开信，命令同居的员工,2,个月内到教堂结婚，否则将被解雇。他还要求女雇员或男雇员的妻子不许堕胎，否则他们也将被解雇。这名大亨名叫瓦西烈,博伊科，经营着一家大型农业公司。瓦西烈称，近日肆虐的森林大火和高温干旱，“是对俄罗斯人违背习俗的一种惩罚。我必须让我的雇员意识到他们的错误，必须让他们对上帝虔诚。”俄罗斯政府官员已经向瓦西烈发出了警告，称他的做法违法了现行劳动法。,2010,年,6,月,28,日，花旗银行前雇员罗伦佐娜向纽约州人权部门提出了针对花旗的诉讼，指控花旗在聘用员工方面有性别歧视并对投诉的员工进行打击报复。罗伦佐娜说，她被花旗银行纽约分行开除，理由是银行嫌其每日穿衣打扮总是令办公室男职员分散注意力，而且该分行大部分员工都是男性。,2007,年,11,月，,194,名空姐把日本航空公司以及劳动组合（工会）告上法庭。据原告团提供的材料称，日本航空公司工会组织从,10,年前起，就开始对每一位空姐的经历、家庭成员、交友情况和各种嗜好进行监控和记录，监控的内容多达,158,项。其中，空姐们的生理周期、三围、胸型，甚至喜欢什么颜色的内裤，性嗜好等等极端的个人资料也记录在案。涉及的空姐多达,9862,人。空姐们可以在这一份记录上还可以看到自己婚姻的情况，丈夫的职业与收入。离婚的原因、目前的性伙伴情况等等,“我上厕所后没放水冲洗被报警，空调开着出了趟门他们也知道，吃饭前没洗手、用手机打电话回老家，他们都知道,他们怎么什么都知道？”一家民营企业采取监控信息化后台管理，所有员工在工作时间内的一切行动，皆被跟踪关注，人就像一个透明人。这种无缝隙全方位的管理方式，在企业领导人看来，“可以回避人性中的弱点”，但在部分员工那里却成了不能承受之重。,2010,年,3,月，网上有热贴贴出广州金某某益网络公司对男女员工交往的“史上最雷”规定。截图内容貌似员工手册的第八页。这些规定包括：禁止“入职不足,1,年的男员工”及“入职不足,3,个月的女员工”在公司内找男女朋友；女员工若要在本公司外找男友，并确定了关系，必须向主管主动说明，特别适合在本公司工作的情况下才能继续留在本公司工作，有隐匿不报者开除；,25,岁以下的男员工绝对禁止在本公司内找女友；不过，月收入高于,1,万,5,千元的员工则不受此规约束。第四十六条还称禁止任何人在本公司内频繁更换男女友，达到,3,人次后则被永久开除。但是最矛盾的地方是，截图的最下端却显示了第九页的第一行“禁止在本公司内找男女友,(,脚踏两条船者算,2,次,)”,，把本页的内容基本否定了。,作为管理者，你理解你的员工为什么有不同的表现吗？,C,和,D,都是一家公司的研究人员，在新产品开发实验室工作。,C,是实验室里最精湛的科研人员，他显得冷漠、严肃、沉默寡言，虽然外表上并不能给大家非常好的第一印象，但他思维活跃，富于创意，工作卓有成效。,相反，,D,开朗、感情外露，尽管他工作非常严谨，但缺乏想像力和创意。虽然也很努力，但他无法达到象,C,那样的工作业绩。,作为管理者，你了解你的一些做法会有何反应吗？,A,和,B,都是一家公司的管理人员。,A,因个人销售出色而被提升为主管，他是一个友善的好心人，并为自己的热心、富于同情心感到自豪。如果下属央告请假去解决私人问题，,A,多半会同意，尽管他也会想到公司的规章制度并感到有些为难。,与,A,不同，,B,经常督促下属加紧完成工作。尽管他也去了解和关心下属，但是显然他不象,A,助人为乐和通人情。他首先考虑的是组织利益。如果下属因为个人问题请假，,B,会建议下属利用休假或请事假来干这些事情。,结果如何？很多人会喜欢友善宽容的,A,。,A,通情达理，和蔼可亲。但,A,这样的好心人却常常是拙劣的老板。和,B,相比，他的手下工作效率低，而且相当散漫。,理解组织中的个体,心理契约：个体就自己对组织的贡献以及组织对个体贡献回报的总体期待。,心理契约是书面的吗？,是公开谈判的结果吗？,个体的贡献,努力,能力,忠诚,技能,时间,胜任力,组织的诱因,报酬,职位保障,福利,职业机会,地位,晋升机会,心理契约的实现,人职匹配：个体同组织诱因时间的匹配程度。,难以实现高程度的人职匹配的原因：,1,、组织的选拔程序并不是最完美的,2,、人和组织都处在变化之中,3,、个体的差异,个体差异的性质,物理的差异,心理的差异,情绪的差异,人格是构成人与人之间相互区别的一组相对稳定的心理特性。,人格与个体行为,“,大五,”,人格特质,高宜人性 低宜人性,高责任感 低责任感,高情绪稳定性 低情绪稳定性,高外向感性 低外向性,高开放性 低开放性,宜人性,责任感,情绪稳定性,外向性,开放性,四种维度：,外向型和内向型,感觉型和直觉型,（喜欢具体事物还是抽象事物）,思考型和情感型,判断型和感受型,（喜欢完成、结束还是过程与结果不确定性）,迈尔斯,布瑞格斯模型,最后根据在每一维度上的高低分将被试者归入,16,种不同的人格类型，它是当今流行的选拔工具。,其他人格特质,控制点：人们确信行为影响结果的程度,自我效能：对自己完成任务的能力的信心,权威主义：个体认同等级社会系统（各种组织）权力和地位差异的程度,马基雅维利主义：结果比手段更重要,自尊感：个体相信自我价值的程度,风险倾向：个体抓住机会和作出有风险的决策的意愿,情绪智力,情绪智力也叫情商，是个体管理自我意识、情绪、自我激励、表现同情心和掌握社交技能的水平。,自我意识：个体对自身感受的意识水平,情绪管理：个体平衡焦虑、恐惧和愤怒的能力，令个体无需过度在意任务是否完成,自我激励：保持乐观和在困难、失败和挫折面前不屈不挠的能力,同情心：理解他人感受的能力,社交技能：个体同他人相处建立积极关系的能力,初步研究证明,EQ,与绩效呈正比,EQ,可以后天培养吗？,态度与个体行为,态度：人们对具体观念、情境或他人的信念和感觉的综合体。,态度分为三个成分：,情绪成分,反映了个体对情境的感受和情感,认知成分,源于个体对情境的知识,意向成分,反映的是个体对情境或在情境中的预期行为,个体所体会到的自身态度间的冲突叫认知失调,与工作相关的态度,工作满意或不满意,组织承诺,反映个体认同或依恋组织的态度,研究表明，组织承诺随年龄、组织内工作年限、工作保障和参与决策而提高。,组织中的情绪与心态,积极情绪,消极情绪,学会利用不同的控制点,知觉与个体行为,知觉：个体意识和解释环境信息的一组过程。,选择性知觉,识别导致不舒服或同本身信仰冲突的信息。,刻板印象,根据单一特性进行分类和标记的过程,。,知觉与归因,归因：观察行为并将其归属于某种原因的机理。,构成归因的基本框架：,共识,其他人在相同的情境下采取同样的行为,一致性,同一个人在不同的时间表现出相同的行为,特殊性,不同情境下同一个人表现出相同的行为,压力与个体行为,压力：个体对强烈刺激的反应。,刺激也叫压力源,压力过程遵循一般适应综合征,第,1,阶段,警戒,第,2,阶段,抵抗,第,3,阶段,衰竭,对压力事件作出反应,正常的抵抗水平,当你面临压力时，觉得是好事还是坏事？,A,型人格和,B,型人格,A,型人格,个体高度竞争性，对工作积极投入，时间紧迫感很强。往往是有进取心的、不耐烦的和高度工作导向的。他们拥有丰富的驱动力，希望尽可能快速地实现尽可能多的成就。,B,型人格,个体竞争性较弱，对工作的投入不强，时间紧迫感不强。这类人不大同他人发生冲突，更可能拥有平衡和放松的生活方式。,B,型人格能够不受时间压力保持稳定的工作节奏。,没有证据表明,B,型人格比,A,型人格在工作中更成功或更不成功，,但是他们可能较少感受到压力。,压力的来源和后果,组织的压力源,任务要求,快速决策,根据不完,全信息做,出决策,关键决策,物理要求,温度极高,或极低,办公室设,计不合理,对健康的,威胁,角色要求,角色冲突,角色模糊,人际要求,团队压力,领导风格,冲突,个性,压力的后果,个人：员工的身心健康和幸福,倦怠,疲劳,挫折,无助,僵化,丧失自信,心理性退缩,组织：工作满意度、士气、组织承诺、激励,的效力,压力的管理,锻炼身体,放松：如定期休假,时间管理,支持群体,健康压力项目：如开设压力管理项目、健康促进项目、周期性长假,组织中的创造性,创造性个体的共同特征：,1.,背景经验和创造性,2.,个体特质和创造性,开放、被复杂事物吸引、高度的活力、独立和自治、强烈的创造自信等,3.,认知能力和创造性,智力、发散思维、收敛思维,创新性活动的过程,准备阶段,孵化阶段,领悟阶段,验证阶段,如何加强组织中的创造性？,将创造性纳入组织文化中,鼓励创造性,如何对待创新失败？,工作环境中行为的类型,绩效行为：组织期望个体表现出来的同工作相关的行为的总和。,退缩行为：缺勤、离职,组织公民：员工对组织具有整体积极性贡献的行为。,机能障碍行为：对组织造成减损而不是贡献的行为。,如盗窃、性骚扰、种族歧视、各种政治行为、工作场所暴力事件,