单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬管理,一、理论根底,根本工资,海外培训,国内培训,其他福利,补充保障,政府规定的保障如养老、医疗等,持股分红,奖金,津贴,加班费,培训开展,福利,薪资,员工薪酬结构,薪酬的本质及其功能,劳动力本钱说：,劳动报酬说：,交易价格说：,人力资本回报说：,保证劳动力再生产需要：,引导人力资源配置：考虑人力供求状况；,鼓励人力投资：提高员工创造力；,鼓励员工多承担责任，多做奉献。,决策依据 薪酬决策 环境条件,绩效考核 实际薪酬 企业文化,支付能力,职务评价 薪酬差异 市场约束,生活指数 最低工资 法律规定,薪酬决定机制,公平的全面涵义,对外比较公平；,对内比较公平；,员工待遇比较公平。,奖酬的趋势与绩效挂钩,越来越多的企业实行了以绩效为根底的工资制度；,福利和培训开展同样在拉开差距。,我国企业存在的问题,调查问卷“本单位工资发放与绩效是否紧密挂钩？认为“严格考核，紧密挂钩的占36.9%；认为“考核严格，但挂钩不紧的占35.71%；认为“考核不严格，无法挂钩的占23.81%。可见存在问题比较普遍。,二、薪酬体系设计,薪酬体系设计的内容,薪酬结构设计：,薪酬水平：,薪酬差异：,支付政策：支付周期与方式；,薪酬调整：调整频率与幅度。,薪酬体系设计的程序,从企业战略开始，决定薪资战略；,组织设计与企业文化设计：确定机构设置，明确价值观以及薪酬政策；,职务分析与职务设计：确定职务设置以及相应的责任、绩效指标以及任职资格；,职务评价：确定职务间相对价值；,绩效考核：确定员工的实际奉献与潜力；,人力资源与薪酬市场调查：考虑不同人力资源的供求形势以及同行支付水平；,设计实际薪酬体系。,企业战略,组织结构企业文化,职务分析职务设计,薪酬政策,薪酬体系,人力资源与薪酬市场分析,职务评价,绩效,评估,薪酬体系设计的程序,要搞好薪资调查,当今世界薪资水平实际上是一种员工接受的心理契约。,工资水平确实定,一般取市场工资的中位数；,高层的工资跨度大，低层的工资跨度小；,高层的交叉小，低层的交叉大。,交叉局部,同级工资跨度,工资水平,工资等级,支付政策,根据绩效考核的可能性、员工消费习惯确定年薪制、月薪制、周薪制、日工资、小时工资、计件工资等；。,公开支付不公开支付？,调查：不公开发薪水的单位有多少？,讨论：您认为公开支付效果好还是不公开为好？,调薪政策,长周期大幅度；,短周期小幅度；,定期调薪与即时调薪。为适应人才竞争，每年需要调整薪酬，有的半年一次。,薪资差异确实定,绩效差异为根底：计件工资、销售提成、利润分成,技能差异为根底：技能工资、职称工资,年资差异为根底：年功工资,责任差异为根底：职务工资,综合评价为根底：结构工资,不同类别员工的薪酬体系,操作工人的薪酬体系；,营销人员的薪酬体系；,研发人员的薪酬体系；,经营者的薪酬体系。,奖金的应用,优点：比较灵活,集体计奖个人计奖,综合奖单项奖,三、职务评价,薪酬差异职务评价方法,排级法一一强制比照法：,套级法典型职务比照法：,评分法根本参数计点法：是最常用的方法。,评分法程序与方法,职务分类：,确定付酬要素：,分级赋值：,分配权数：,划分工资等级：,职责规模,岗位对企业的影响,岗位履行的监督管理职责,职责范围,岗位的责任范围,岗位的沟通技巧,任职资格,工作复杂程度,解决问题的难度,环境条件,CRG,评估体系,国民职务评价方案,职务分类：把企业人员分成生产维修，仓库，销售，效劳人员；办公室、技术和业务部的一般人员；高级业务技术、管理人员；总经理等最高级管理人员。,工人定级的职务要素包括教育程度，经验，独立工作能力，体力要求，脑力或视力要求，设备或工艺责任，材料或产品责任，对别人的平安所负责任，对别人的工作所负责任，工作环境条件，危险性；,主管人员定级采用管理能力，解决问题能力，创造能力，分析能力，经济责任，独立工作能力，适应能力，工作经验，教育程度；,各职务要素分成五档，分别赋以1、2、3、4、5分。,分级,知 识 等 级 说 明,一,能进行整数的读、写、加减运算；会使用固定的度量衡仪器仪表，能阅读说明书，但不需要讲解能力,二,能进行整数、小数、分数的四则运算，会运用简单的公式，会使用可调的度量衡器具；会写检查报告，进行记录，使用可比性颜料。需要讲解能力,三,会进行数学运算，并使用复杂的图表说明，能使用种种类型的精密的度量衡器具，受过相当于13年的专业训练,四,能运用高等数学知识进行数量运算和分析，能使用各类精密的测量仪表，受过某种行业或社会公府的技巧训练，或受过相当于四年制技术专科学校专业教育,五,会运用高等数学，应用数学知识；具有机械、电力、化工、土木工程等有关应用工程理论及实践的综合知识，相当于受过四年制技术专科或大学本科的专业训练,表1410,分值,要素,一,二,三,四,五,1,知识,14,28,42,56,70,2,经验,22,44,66,88,110,3,才智、创造力,14,28,42,56,70,4,体力,10,20,30,40,50,5,注意力集中程度,5,10,15,20,25,6,对各种仪器设备所负责任大小,5,10,15,20,25,7,对材料或产品所负责任大小,5,10,15,20,25,8,对他人所负责任大小,5,10,15,20,25,9,对他人工作的责任大小,5,10,15,20,25,10,工作条件优劣,5,10,15,20,25,11,危险性,10,20,30,40,50,第一行纵向相加为100分,横向比例为,表1411,职位分值,工次等级,139,12,140161,11,162183,10,184205,9,206227,8,228249,7,250271,6,272293,5,294315,4,316337,3,338359,2,360381,1,382,1A,武汉钢铁公司的工资等级表,人员类型,资 格 名 称,资格档次级别,管,理,人,员,科办员,1613,车间副主任（副科长）,1210,车间主任（科长）,97,副厂（矿）、处长,64,厂（矿）、处长,31,专业,技术,人员,员,1413,助理,1210,中级,97,高级,副,31,正,64,操作,人员,初级工,34,中级工,57,高级工,813,对应工资等级,1510,付117,付10付6,106,95,1511,138,付106,95,73,1514,1311,105,武汉钢铁公司的,职务系列与工资系列,某集团公司薪酬体系设计,选定典型岗位；,统一对典型岗位进行价值评估；,参照典型岗位，对非典型岗位进行评估或安插；,根据人岗的适配情况确定员工的实际级别；,根据集团实际情况外部薪酬市场工资级别体系,工资总额的初步测算；,结合各地分公司员工的收入现状，确定地区间工资差异。,演讲完毕，谢谢观看！,