,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,主讲:易发久,农业时代前喻时代土地,工业时代同喻时代资本,信息时代后喻时代,学习力,中国企业培训发展大趋势与培训标准建设,未来的竞争,,不是一个团队与另一个团队学历的竞争,,而是一个团队与另一个团队学习力的竞争,未来的竞争,,不是一个人与另一个人的竞争,而是一个团队与另一个团队的竞争,未来,唯一持久的竞争力,学习力,学习力,培训,竞争力,竞争力,培 训,教育,VS,培训,1、高等教育-政府行为,2、个人进修-个人行为,3、企业培训-企业行为,培训,企业培训,定义:,参考资料:,1、,专业媒体综合信讯。,2、,三届中国培训论坛行业权威资讯。,3、“影响力训练”机构,八,年实践经验。,培训行业,(趋势1),一、行业形成。,90年代初,外资企业带入培训,95年左右,保险公司、传销公司带动培训,97-98年,成功学的流行,催生一批自由讲师和培训公司,99-2000,民营企业、外资企业迅速发展,形成 培训需求市场,,各培训力量开始试探性介入。,2001-2003,市场竞争向人力资本层次升级,培训需求爆炸性成长,,引起官、产、学、媒各方关注。,启蒙阶段 行业化 产业化,1,1,二、现状,1、不规范,没规范,寻求规范。,介入易,壮大难。,不够专业,量多但质不高。,2、至今没有行业性协会。,3、一级市场力量不足 (生产商),二级市场不成熟 (批发商),远没被资本市场关注与重视 (投资商),三、市场潜力巨大,培训市场VA电视机市场?,启蒙阶段 行业化 产业化,培训行业,(趋势1),2,不需 不信 盲信 理性,药品 大米饭 保健品,培训认同度,(趋势2),3,物质资本 人力资本,消费 福利 投资,使用你 培训你,以老师为主 以学员为主(以客户需求为导向),专职培训师的任务 管理者就是培训者,怕学好离职 怕没学好就离职,培训理念,(趋势3),4,内部职能 市场化,讲师市场化,课程市场化,服务市场化,市场资源内部化,政府唱主角 管理方向发展,学校唱主角 技术支持方向发展,市场唱主角 (专业培训机构提供服务),培训机制,(趋势4),外线:,外派 外请 外公司 外包,内线:,临时内请 内部师资 自主开发 专门机构,5,培训发展阶段,(趋势5),6,外企 民营企业 国有企业,大企业 中企业 小企业,企业 个人,竞争的层次与特征:,计划经济状态 不淘汰,计划向市场转型状态 净淘汰(淘汰不合适的人),完全市场经济状态 动态淘(淘汰不进步的人),培训购买者,(趋势6),7,随机性:,没有专门的职能部门及专职管理人员,没有专职的员工培训讲师,没有专门的课程,,没有培训计划,没有具体的培训目标,与绩效指标,没有训前针对性的需求研究,没有训后评估,随机性 系统化 标准化,培训管理,(趋势7),7,随机性 系统化 标准化,系统化,:影响力工程,从企业培训角度为学习型组织建设提供解决方案,模块一:培训系统建设(10大子模块),模块二:核心课程普及(3+X核心课程),模块三:师资队伍建设(12个种子讲师),模块四:管理文化推进(7个管理杠杆),培训管理,(趋势7),7,随机性 系统化 标准化,标准化:,剑桥国际培训师专业资格认证标准,ISO10015国际培训认证标准,影响力企业培训师资格认证标准,培训管理,(趋势7),模块,单 元,培训能力,能力标准,技能要求,一,学习方案和课时的设计和准备,1.1 确认个人学习需求,1.2 根据确认的学员需求设计学,习方案,1.3 设计,准备课时,4项,3项,5项,7项,7项,7项,16项,13项,12项,二,执行满足学员需求的教学活动,2.1 通过各类活动进行教学,2.2 创造一个鼓励学习的环境,6项,3项,14项,4项,19项,6项,三,评估学员的进展和成就,3.1 观测并与学员共同评审学员,的进步,3.2 评估每名学员的学习成就,3项,2项,8项,10项,9项,11项,四,评价,改进学习方案和自己的专业工作,4.1 评价,改进学习方案,4.2 评价,改进自己作为导师的,专业工作,3项,5项,9项,8项,14项,9项,计,4个,9个,34项,74项,109项,知识要求,21项,27项,35项,57项,16项,25项,31项,18项,22项,252项,剑桥国际培训师专业资格认证标准,影响力企业培训师资格认证标准,“企业培训管理者资格认证”,按级标准进行认证,,分为10个模块,,要求掌握42项能力,216个知识点;,“企业培训师资格认证”,按级标准进行认证,,分为10个模块,,要求掌握64项能力,232个知识点。,讲师队伍组成:,单一化-多元化,讲师技术来源:“,半路出家”-专业化,讲师工作模式:,客串-职业化,讲师服务形态:,单兵作战-集团化,讲师角色担纲:,专职讲师-管理教练,培训者,(趋势8),随机性-预算制,消费性-福利性-投资性,培训费,(趋势9),知识-技能-态度-思维方式,个人能力-团队合作,培训内容,(趋势10),阶层别:主管-多阶层,职能别:一线员工各职能员工,关系别:内部员工-关系员工,培训对象,(趋势11),为失误而训-为绩效而训,生存而训-为发展而训,以强化工作能力为主-以提升个人素质为主,培训目的,(趋势12),注重知识传授-注重行为改变,给答案-让学员自己找答案,灌输式-互动式,文件学习式-报告讲座式-交流研讨式-游戏体验式,集中式-岗位状态,课学讲述式-多媒体效互式,培训方式,(趋势13),工作评估-现场评估-绩效评估,培训结果,(趋势14),模块一:培训制度,模块二:培训规划,模块三:课程设置,模块四:课程开发,模块五:课程组织,模块六:师资管理,模块七:培训预算,模块八:应用管理,模块九:绩效评估,模块十:反馈改善,企业培训管理系统,10,大模块,步骤一:课程计划,步骤二:课程开发,步骤三:课程组织,步骤四:实施授课,步骤五:应用促进,步骤六:绩效评估,步骤七:反馈改善,个案培训课程操作流程7大步骤,步骤一、培训需求调研,步骤二、培训需求分析,步骤三、课程设计,步骤四、教具制作,步骤五、应用设计,步骤六、教学评估设计,课程开发六大标准流程,1,)确定主题,2,)根据需求分析结果划分课程模块或单元,3),编排课程及时间控制,4,)列出课程大纲,(三级目录),5,)设计教材,(提供四至六级目录及重点内容),6,)填充课程内容,7,)现场流程、互动、秩序、效果设计,(含破冰、开场、休场、结尾等),8,)效果检测,课程设计基本要领,1,、学员教材,2,、讲师教案,3,、PPT文档,(或投影胶片、VCD教学材料等),4,、案例设计与制作,5,、游戏设计与制作,6,、教学道具,(如演示物品、游戏道具及其它特殊用品),7,、学员考核工具,8,、学员跟踪工具,9,、奖品与证书,10,、学员课前需准备的相关资料与工具,(由学员制作),教具制作,1,、课程现场研讨题设计,2,、实际应用案例的收集与设计,3,、训中学员应用考核点设计,4,、训后考试与考核,5,、学员考核工具,6,、训后作业,7,、学员跟踪计划,8,、课程应用之配套管理措施,应用设计,训前评估,训中评估,训后绩效评估,现场反应评估,学习成果评估,行为改变评估,绩效改善评估,教学评估设计,1、领导者,2、管理者,3、实施者,4、开发者,5、沟通者,6、教练者,7、实践者,企业内讲师的角色与功能:,演讲技巧,1,、引起共鸣的讲授内容。,2,、直指人心的思想内涵。,3,、引人入胜的表现形式。,4,、能进入忘我境界的演绎水平。,5,、觉醒平面完全打开的情绪状态。,6,、身体力行,知行和一的榜样人格。,7,、对听众真情付出的爱的力量。,以上这一切,会构成你不同凡响的感染魅力。,感染魅力,1,、许多人将一个好故事讲得索然无味,因为他是在“讲”,,只是叙述而已,只能刺激听众的听觉神经。,2,、将“讲”改成“演”。,3,、完全“演”出故事的角色,并让学员感受到。,4,、“演”的技巧,一般包含:你的眼神中要有图画,脑海里要,有情境,肢体上要有模仿的动作,心理上要身同感受的,情绪等等。,5,、“演故事”(包括“演案例”)是讲师极为重要的基本功。,演故事,如何组织好研讨类课程,如何组织好游戏类课程,如何调动学员参与课程,如何保持学员良好的情绪状态,有学员上课打瞌睡。,学员对课程没兴趣,上课时,学员随便进进出出,上课时,学员打手机或手机响,讲师提问冷场。,场下学员窃窃私语,学员指出讲师的错误,学员有不同意见,学员发言严重偏题,学员发言喧宾夺主(但没偏题),学员与讲师调侃,有学员跟讲师“唱反调”,学员中,有比你更专业、职务更高的学员,问讲师回答不了的问题,