单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,第八章 集体谈判,引导案例,我国将全面推进集体协商制度,人民网北京2007年5月24日电 全国总工会相关领导表示，为,了全面推进平等协商和集体协议制度，充分发挥平等协商机,制在协调劳动关系、维护职工合法权益、促进企业发展，推,动建立和谐社会中的作用，全国总工会提出，到2008年，我,国集体协议制度要覆盖企业职工的60%以上。从2008年到,2012年，用五年时间基本实现平等协商和集体协议制度覆盖,各类企业。为了实现上述目标，全国总工会依靠党的领导和,政府支持，依托三方机制，建立平等协商和集体协议制度的,推进机制，促进平等协商和集体协议制度立法，把集体协议,工作纳入制度化、规范化、法制化的轨道。,为了充分发挥集体谈判机制在协调劳动关系、维护职工合法,权益、促进企业发展中的作用，我国正在把集体协商工作纳,入制度化、规范化、法制化的轨道。本章论述了集体谈判的,类型、结构、进程，以及影响谈判结果的主要因素和法律对,于集体谈判的规定和调整，同时还对我国集体谈判的现状进,行了简要介绍。通过学习，要达到以下目的：,1、了解集体谈判的概念和作用,2、熟悉不当劳动行为的种类和补救,3、把握集体谈判的结构和进程及影响谈判结果的因素,4、掌握我国集体谈判的现状,第一节 集体谈判概述,概念：,国际劳工公约对集体谈判的定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：,（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。,作用：,即通过谈判确立劳动力市场工资水平体现了集体谈判的经济功能；,通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；,通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制定，体现了集体谈判的决策功能。,第二节 集体谈判的结构,集体谈判的结构,：,指不同层次、不同等级、不同类别的谈判单位的集中或分散程度，以及相互间的内在联系。有以下几类：,一、“正式”与“非正式”的谈判结构,（一）正式谈判结构,1、单雇主单机构单工会加拿大，美国，日本等,2、单雇主多机构单工会 北美,3、单雇主单机构多工会 英国,4、单雇主多机构多工会,5、多雇主多机构单工会 特定行业的所有机构,6、多雇主多机构多工会 瑞典,（二）非正式谈判结构,协调性谈判,示范性谈判,二、集体谈判的级别,三、谈判结构的调整,影响集体判结构的主要因素：,工会和雇主组织内部结构的紧密程度；企业间竞争的激烈程度；企业在市场中的地位。,四、我国集体谈判的结构,2004年劳动和社会保障部发布的集体合同规定着重对企业一级的集体合同作了规定.企业一级的集体谈判和集体协议是我国目前集体合同制度的基本形式.,第三节集体谈判的进程,一、如何理解谈判,二、谈判的内容,分配谈判:,是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判,把谈判当作是一种不赢即输的情景,自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加,就意味着另一方资源的减少,是单方获益的谈判,整合谈判:,是指双方都能从解决方案中获取潜在利益的谈判,把谈判当作是一种双赢的情景,追求双方均有所的,反映了劳资双方对所要解决的问题,达成了共识,通过合作能够同时增加可分配的资源.,（一）,实体性内容,，那些对劳资双方利益直接产生冲突的问题。总是与工会的经济功能相联系。,（二）,程序性内容,，有关谈判双方如何达成协议的规则，其中最值得关注的是申诉程序。,（三）,劳动关系问题,，它与工会的职责、功能紧密相连，通常包括了那些影响工会力量和安全的因素。,（四）,三类问题的相关重要性,三、谈判的底线,劳资双方都有一个谈判底线，如果双方的底线有交叉或部分重叠，则双方存在一个积极的解决问题的区域，否则就是一个消极的或否定的区域。能否达成协议不仅取决于是否存在这样一个区域，还取决于这个区域的大小。,四、谈判的准备,五、谈判阶段,接触,磋商,敲定,扫尾,六、我国集体谈判的进程,（一）协商准备,（二）确定协商代表,（三）协商程序,（四）策略,（五）技巧,双赢原则：,即在协商过程中,不仅应考虑职工方面的利益目标,同时也应兼顾企业方面的利益目标,从而通过有效的协商和所达成的共识,使双方的利益目标趋向接近,进而使双方通过协商共同受益。,4P,原则：,政策、预测、准备、陈述,.,2C,原则：控制，协调。,第四节集体谈判的结果,谈判结果如何，在相当程度上取决于以下三方面因素：即双方的谈判力量；利益，价值观和期望值；谈判技巧。,一谈判力量,谈判力量的含义及组成要素,:,谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的问题,.,一般认为,劳动关系双方在某些方面之所以能达成一致,是由于谈判力量在起作用,.,我们可以把谈判力量区分为直接和间接两个来源,把互相关联的力量区分为,:,退出力量、罢工力量和岗位力量,二、,利益、价值和期望值,三、谈判技巧,谈判技巧的重要性表现在两个方面:,一是改变对方期望值和谈判底线的技巧；,二是准确判断对方让步位置的能力.,第五节不当劳动行为及其救济,一、,不当劳动行为,概念,:又称为不公正劳动行为或不公正劳动措施,是指工会在组建过程之中或组建之后,任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为.,法律对,雇主,不当劳动行为的限制:1、工人不能因为从是合法的工会活动而遭解雇,即使这仅是解雇的原因之一.2、在工会的组建过程中,雇主不能单方面改变雇佣待遇和条件,除非能够证明这种变更符合过去的做法和传统,而与工会的组建没有任何关系.3、禁止雇主暗中监视和破坏工会活动.4、雇主不得为了避免工会化或试图摆脱已建立的工会而关闭工厂或重新开业,即使这仅是原因之一.,二、不当劳动行为的救济,1、行政救济：,不当劳动行为的救济机构一般为劳动委员会,劳动委员会发现雇主存在不当劳动行为,可以发布命令要求其立即停止.劳动委员会的命令应在法庭登记,如果雇主不执行,可被处以藐视法庭罪.,2、,民事救济：,劳动委员可以基于民法全面救济理论,采用恢复原状、赔偿损失等多种保护措施,对不当劳动行为进行全面救济.,三、我国法律对不当劳动行为的有关规定,（一）工会法对以下行为予以限制,：,1、实行差别待遇：劳动者不因为参加工会活动而受到不公正对待.,2、拒绝集体谈判：确立了企业和工会的集体谈判义务,以及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任.,3、控制干涉工会：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立,不得妨碍工会的活动,控制干涉工会是雇主的不当劳动行为之一,（二）救济,关于妨碍职工行使结社权和阻挠工会建会工作的法律责任；,关于对工会工作人员打击报复、侮辱诽谤或人身伤害的法律责任；,关于解除参加工会和从事工会工作的人员的劳动关系应当承担的法律责任；,关于阻挠工会依法行使职权的法律责任；,关于保障工会经费收缴的规定。,第六节 诚信谈判的责任,一、含义,：,是指工会一旦获得承认,赢得选举,无论工人是否签字,都取得代表所有工人的“排他代理权”,雇主负有“诚实”谈判的法律义务。也称为善意谈判，真诚谈判，诚实谈判，是有效劳动关系的基础。,二、内容：,(1)双方会面并开始谈判；(2)全面讨论双方面临的问题、所处立场和理由；(3)任何方不得隐匿、扣留和歪曲信息,也不得故意误导对方；(4)任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举,破坏谈判进程,通常被称为“表面谈判”战略；(5)雇主不得绕开工会直接向会员允诺条件。,三、我国劳动立法与诚信谈判责任:,协商代表应履行的职责:(1)参加集体协商；(2)接受本方人员质询,及时向本方人员公布协商情况并征求意见；(3)提供与集体协商有关的情况和资料；(4)代表本方参加集体协商争议的处理；(5)监督集体合同或专项集体合同的履行；(6)法律、法规和规章规定的其他职责.,第七节罢工及其争议处理,一、罢工的法律含义,（一）罢工是劳动者为改善工作条件而实施的有计划、有组织的集体暂时停止工作的行为.罢工是已工会为主体而展开的,是集体谈判中的一种压力手段.罢工权是劳动者为改善劳动条件,缔结或变更集体协议而集体停止工作的权利.,（二）分类:,1、依争议手段的先后不同,可分为攻击性罢工和防御性罢工；2、依罢工发起组织的不同,可分为工会罢工和非工会罢工；3、依罢工的目的不同,可分为协约罢工、同情罢工和示威罢工；4、依罢工策略不同,可分为间隔罢工、巡回罢工、象征性罢工和迟滞罢工；5、依罢工规模的不同,可分为总罢工、全面罢工和部分罢工。,二、罢工的功能:,1、罢工是解决冲突的主要方法.,2、罢工是迫使雇主让步的压力手段.,3、罢工是工人自由表达不满的方式.,三、,对罢工的法律约束和限制:,1、对公用事业的罢工限制：最显著的限制就是规定在公共部门无条件禁止罢工.法律对罢工行为是否予以限制的重要标准,是雇员所从事的工作,究竟是否属于影响社会公共利益的工作。,2、,罢工的原则,.法律规定罢工通常要遵循两个原则：,(1,)“社会适当”原则：,衡量罢工是否合法的标准是社会适当原则,其含义是社会一般能够接受而又合法的行为.,(2,)“均衡性”原则：,为防止工会过多地使用罢工权利,规定罢工应当符合法定的条件.,遵循罢工原则，是确保这一制度良性运行的关键，也是法院衡量罢工合法与否，以及确定运用罢工权利与滥用罢工权利的重要界限。,3、规定合法罢工的条件：,(,1)必须是原集体协议期限届满；,(2)工会已经履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务；,(3)必须通知劳动行政部门；,(4)投票表决；,(5)提前通知。,4、对罢工行为的限制,：对罢工行为的限制,与工人在罢工期间享有的纠察权直接相关。,四、罢工原因分析,工业化国家对罢工原因的分析,主要有两种解释：,1、罢工是一种“错误”。,由于错误导致罢工的情况通常有以下几种:,(1)由于误解引发的罢工；,(2)为确认雇主的真实让步能力而引发的罢工；,(3)由于不确定因素引发的罢工；,(4)不切实际的期望引发的罢工；,(5)谈判自身的复杂性引发的罢工。,不能完全避免罢工的原因:,(1)将罢工看作是双方的错误,过于狭窄地理解了谈判、罢工的概念.如果从谈判主体、尤其从个工人和工会的角度思考,罢工与否取决于更广泛的社会原因,包括不同的价值观、原则和公平信念,它反映了工作场所存在的潜在冲突的根源.,(2)劳动关系的本质,是劳方隶属于资方,这种隶属地位并没有因工人享有集体谈判权而得到实质性改变,因而罢工是劳动者集体表达其不满和愤怒的主要渠道.,（二）罢工是“集体的声音”,这种解释认为只要在劳资关系中存在着一定程度的不满或不信任,就总会有发生罢工的可能.在这方面应特别关注以下因素:,(1)工人的不满程度,(2)管理方的让步程度,(3)工人辞职离职的意愿和罢工自身的可行性,(4)社会影响力的大小,小结：,因而,认为罢工是一种错误这种解释强调了谈判活动和谈判行为的重要性,而罢工是集体的声音这种解释则认为谈判行为并不能直接导致罢工,因为工会谈判者会尽力避免错误发生,即使出现错误,也会及时寻找解决办法,因而其支持罢工的理由并不充分.基于罢工是集体的声音,则需要消除引起罢工产生的不信任和不满意的根源.,五、罢工的处理和解决:包括和解和裁决,（一）斡旋、调解和实情调查,斡旋：,传统的由两个阶段组成，但目前已很少用；,调解,：相当于斡旋的第一阶段，但不同于斡旋；,实情调查,：相当于斡旋的第二阶段，是指依靠外来者，调查争议事实并提出报告，试图提高争议的公开性，迫使当事人双方达成妥协。,斡旋、调解和实情调查主要都是以罢工是一个“错误”为假设前提，如果双方都极力想达成协议，而又业已存在一个积极的协议区域，那么这三者就会更有效，因为在这种情况下罢工确实是一种错误。反之则使问题变得更加难以解决。,（二）利益仲裁,称为利益仲裁,是因为它是对谈判双方利益冲突的裁决,而不是对个人冤情的评判.是对争议的最终裁决,而不是试图让双方自行解决冲突.利益仲裁有两