,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业的绩效考评管理,目,录,录,为什么,要,要进行,绩,绩效考,评,评,如何进,行,行简单,的,的绩效,考,考评,怎样设,计,计绩效,考,考评文,件,件,（以“,软,软件开,发,发人员,绩,绩效考,评,评”为,例,例）,如何有,效,效地实,施,施考评,行政人,员,员、工,程,程人员,、,、销售,人,人员的,绩,绩效考,评,评要点,工作中,一,一些体,会,会,为什么,要,要进行,绩,绩效考,评,评,绩效考,评,评的目,标,标：,正确地,评,评价员,工,工的工,作,作,1、从,公,公司角,度,度：,解决涨,工,工资和,发,发奖金,的,的问题,：,：,谁该涨,？,？谁不,该,该涨？,该,该涨多,少,少？等,等,等,解决员,工,工的人,事,事调整,问,问题,谁该晋,升,升？谁,该,该调岗,？,？谁该,辞,辞退？,等,等等,为什么要进,行,行绩效考评,了解员工培,训,训和教育的,需,需要,谁需要什么,样,样的培训？,等,等等,2、从员工,角,角度：,了解了公司,对,对他工作的,评,评价,知道了自己,改,改进工作的,方,方向,为什么要进,行,行绩效考评,绩效考评的,严,严格定义：,绩效考评是,一,一种正式的,员,员工评估制,度,度，它是通,过,过系统的方,法,法、原理来,评,评定和测量,员,员工在职务,上,上的工作行,为,为和工作效,果,果。,绩效考评是,企,企业管理者,与,与员工之间,的,的一项管理,沟,沟通活动。,绩,绩效考评的,结,结果可以直,接,接影响到薪,酬,酬调整、奖,金,金发放及职,务,务升降等诸,多,多员工的切,身,身利益,。,为什么要进,行,行绩效考评,美国组织行,为,为学家约翰,伊凡斯维,其,其认为，绩,效,效考评可以,达,达到以下八,个,个方面的目,的,的：,1、为员工,的,的晋升、降,职,职、调职和,离,离职提供依,据,据,2、组织对,员,员工的绩效,考,考评的反馈,3、对员工,和,和团队对组,织,织的贡献进,行,行评估；,4、为员工,的,的薪酬决策,提,提供依据,5、对招聘,选,选择和工作,分,分配的决策,进,进行评估,6、了解员,工,工和团队的,培,培训和教育,的,的需要,7、对培训,和,和员工职业,生,生涯规划效,果,果的评估,8、对工作,计,计划、预算,评,评估和人力,资,资源规划提,供,供信息,为什么要进,行,行绩效考评,公司规模与,绩,绩效考评程,度,度：（个人,观,观点）,1-20 人：,没,没有必要进,行,行正式的绩,效,效考评,原因：,管理者与员,工,工、员工之,间,间工作状况,比,比较了解,员工的工作,职,职责和任务,经,经常变化,口头的表扬,、,、批评及员,工,工之间的交,流,流，比较容,易,易形成较为,准,准确的评价,没有专门的,人,人员负责人,事,事工作,为什么要进,行,行绩效考评,公司规模与,绩,绩效考评程,度,度：（个人,观,观点）,20-80 人,：,：需要进行,简,简单的绩效,考,考评,原因：,管理者与员,工,工、员工之,间,间工作状况,不,不太了解；,员工的工作,职,职责和任务,比,比较稳定，,但,但还是有大,量,量的“救火,队,队员”；,形成了组织,结,结构，但变,动,动频繁；,员工之间形,成,成较多的小,团,团体，不同,团,团体之间的,员,员工很难有,非,非正式交流,，,，所以很难,形,形成客观的,评,评价。,有专人负责,人,人事工作（,设,设人力资源,经,经理）,为什么要进,行,行绩效考评,公司规模与,绩,绩效考评程,度,度：（个人,观,观点）,80人以上,：,：有必要进,行,行系统的绩,效,效考评,原因：,管理者与员,工,工、员工之,间,间工作状况,不,不太了解；,员工的工作,职,职责和任务,比,比较稳定，,“,“救火队员,”,”在减少；,形成了较稳,定,定的组织结,构,构；,员工之间有,些,些根本不认,识,识；,人事部独立,。,。,（第一部分,结,结束）,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,简单绩效考,评,评的优点：,1、考评周,期,期短（每月1次）；,2、员工不,易,易对考评要,素,素产生质疑,；,；,3、操作简,单,单。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,个人体会：,在公司建立,系,系统的考评,之,之前，先进,行,行简单的考,评,评，这样可,以,以积累一些,经,经验。,考评的形式,比,比考评的内,容,容重要；,让员工知道,公,公司在考评,他,他，本身就,能,能促进员工,的,的工作；,考评的结果,为,为人事部门,处,处理员工不,满,满提供了依,据,据。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,绩效考评的,内,内容,工作总结,由于员工的,工,工作内容相,对,对比较繁杂,，,，通过工作,总,总结可以让,管,管理者系统,的,的了解员工,的,的工作状况,和,和工作成果,，,，有助于管,理,理者对企业,管,管理和企业,活,活动进行整,体,体把握，也,有,有助于管理,者,者对员工进,行,行客观的考,评,评。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,员工自我评,价,价,员工自我评,价,价可以让管,理,理者更加清,楚,楚地了解员,工,工真实的想,法,法，当上级,考,考评和员工,自,自评差异过,大,大时，需要,引,引起注意。,分类考评,可以分为岗,位,位技能、工,作,作态度和工,作,作成果三方,面,面的内容进,行,行考评。,直接上级评,语,语,（附件：月,度,度考评表）,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题1：,员工认为：,不,不应该对“,岗,岗位技能”,进,进行考评。,假设有两个,员,员工做同一,件,件工作，甲,岗,岗位技能高,，,，很轻松就,完,完成；乙岗,位,位技能低，,花,花费了很大,的,的精力加班,加,加点才完成,。,。,如果考核岗,位,位技能，甲,的,的岗位技能,比,比乙的岗位,技,技能高，而,工,工作结果又,相,相同，那么,甲,甲的工作考,评,评就比乙的,工,工作考评好,，,，但是他们,对,对公司的贡,献,献又是一样,的,的。这就产,生,生了不公平,。,。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,另外，如果,要,要对岗位技,能,能进行客观,的,的评价，必,须,须有明确的,评,评价标准。,但,但是一旦有,评,评价标准，,就,就会让员工,将,将注意力集,中,中在技能上,，,，而不是工,作,作上，会对,工,工作产生影,响,响。,另外一些员,工,工认为：如,果,果不对岗位,技,技能进行考,评,评，则会影,响,响了技能水,平,平高的人的,工,工作积极性,和,和晋升机会,，,，不利于挽,留,留优秀人才,。,。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,问题分析：,考评忽略了,考,考评导向问,题,题，是以技,能,能为导向，,还,还是以任务,为,为导向。,公司例会讨,论,论后认为：,考,考评应该以,任,任务为导向,。,。不论岗位,技,技能如何，,只,只要按时完,成,成任务就是,合,合格；对于,岗,岗位技能高,的,的员工，他,有,有可能会提,前,前完成任务,，,，这样他的,工,工作结果考,评,评就是良好,或,或者优秀。,解决办法：,取消“岗位,技,技能”项目,的,的考核。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,遇到的问题2：,部门经理认,为,为：工作态,度,度的内容不,好,好掌握。,问题分析：,经过了解情,况,况，和与部,门,门经理讨论,后,后认为：工,作,作态度应该,包,包括以下三,方,方面内容：,1、接受工,作,作时的工作,态,态度：,是否在接受,工,工作时及时,主,主动地提出,该,该项工作中,的,的困难，和,需,需要提供的,帮,帮助。,如何进行简,单,单的绩效考,评,评,工作进行中,的,的态度：,是主动地推,动,动工作，还,是,是在被动地,执,执行？,在遇到自己,无,无法解决的,问,问题时，是,否,否能及时反,馈,馈？,工作结束时,的,的态度：,不论工作成,败,败，在工作,结,结束时，是,否,否能认真地,总,总结经验和,教,教训。特别,是,是在工作失,败,败时，是否,认,认真地分析,失,失败的原因,，,，并提出改,进,进建议。,解决办法：,在办公例会,中,中讲解如何,评,评价员工的,工,工作态度,。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题3：,当员工工,作,作严重不,合,合格时，,管,管理者最,多,多评价为,“,“较差”,，,，从来没,有,有评价过,“,“很差”,。,。当员工,的,的工作为,合,合格时，,有,有些管理,者,者倾向于,评,评价为“,良,良好”或,“,“优秀”,。,。这样很,不,不利于客,观,观的评价,员,员工的工,作,作。,问题分析,：,：,处于面子,问,问题，一,般,般当员工,工,工作合格,时,时，员工,和,和管理者,的,的心里定,位,位在“良,好,好”，当,管,管理者对,员,员工不太,满,满意时，,才,才评价为,“,“一般”,。,。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,解决方法,：,：,取消“很,差,差”项，,承,承认“良,好,好”即为,“,“一般”,的,的事实。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题4：,员工认为,：,：不能光,让,让上级考,评,评下级，,下,下级也应,该,该考评上,级,级。这样,才,才公平。,问题分析,：,：,经过办公,例,例会讨论,，,，下级考,评,评上级的,“,“员工评,议,议制度”,没,没有通过,。,。原因是,，,，管理者,认,认为，如,果,果下级考,评,评了上级,，,，会影响,上,上级考评,下,下级的客,观,观性，上,级,级会因为,下,下级的“,报,报复”，,不,不原客观,地,地考评下,级,级。,解决方法,：,：,维持现有,逐,逐级向上,考,考评的方,式,式。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题5：,员工认为,：,：考评结,果,果应该向,员,员工当事,人,人公开，,这,这样才能,维,维护考评,的,的公平和,合,合理性。,并,并且只要,当,当事人认,可,可的考评,成,成绩才有,效,效。,问题分析,：,：,之所以没,有,有公开考,评,评成绩，,是,是因为担,心,心员工与,上,上级产生,纠,纠纷，使,上,上级在考,评,评时有所,顾,顾忌。根,据,据公司实,际,际现状，,上,上级与下,级,级年龄相,当,当，而且,上,上级普遍,没,没有管理,经,经验，但,是,是上级普,遍,遍人品较,好,好，做事,公,公正。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,经过办公,例,例会讨论,，,，多数管,理,理者也同,意,意进行考,评,评沟通，,并,并且使考,评,评成绩经,当,当事人认,可,可。,解决方法,：,：,修改考评,，,，增加考,评,评沟通和,当,当事人签,字,字。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题6：,员工对考,评,评不满的,申,申诉。,问题分析,：,：,对于任何,一,一位员工,的,的申诉，,都,都要认真,对,对待。不,论,论最终的,结,结论如何,，,，申诉的,程,程序一定,要,要公开公,正,正。,解决方法,：,：,建立申诉,流,流程：当,事,事人向人,力,力资源部,提,提交申诉,报,报告，人,力,力资源部,与,与双方进,行,行沟通，,了,了解事情,的,的前因后,果,果，向上,级,级提出解,决,决办法。,一,一般是召,开,开当事人,的,的述职评,审,审会，由,评,评审会确,定,定考评结,果,果。,如何进行,简,简单的绩,效,效考评,遇到的问,题,题7：,催交考评,表,表困难,问题分析,：,：,当人力资,源,源部进行,向,向各直接,上,上级进行,催,催要的时,候,候，由于,不,不是直线,领,领导，所,以,以比较困,难,难。,解决方法,：,：,考评表级,级,级上报，,在,在每月10日前交,到,到主管经,理,理处，由,主,主管经理,收,收齐后，,每,每月15,日,日前交人,力,力资源部,。,。同时使,主,主管经理,能,能够监督,下,下属部门,的,的考评情,况,况。,（第二节,结,结束）,如何进行,简,简