按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,勞基法的勞動憲章,主講人：邱祈豪,勞基法的勞動憲章主講人：邱祈豪,1,課程大綱,壹 前言,貳 勞動憲章,課程大綱壹 前言,2,前言,勞基法於1984年公佈實施，再於1998年底擴大適用，也就是說不管任何行業、不管企業規模大小、除極少數的例外，都應一律適用勞基法。而勞基法之實施不僅對企業之經營者是一種新的適應，甚至違反其強行規定者還要負刑事責任。企業經營者或勞工以及即將步入社會就職的準社會新鮮人基於保護自己權益之立場應多加研習勞基法。,前言 勞基法於1984年公佈實施，再於1998年底擴大適用，,3,勞基法的理論演進（一）,勞基法的本質簡單的說就是政府以公權力介入民事契約的典型。最早勞工與雇主的勞動力買賣契約只有在民法的雇傭契約裡可以找幾條來適用；如果被認為是工廠的話，則適用工廠法而已。剩下為數眾多的服務業，販賣業等第二、三次產業仍然適用民法之規定。而按照民法規定勞雇雙方簽訂的契約以自由為原則，即一方願出賣勞動力，另一方願購買勞動力。,勞基法的理論演進（一）勞基法的本質簡單的說就是政府以公權力,4,勞基法的理論演進（二）,適用民法的契約期間，公司如果賺錢的話，按老闆的意思，過年過節發給獎金或紅利；反之，公司如果營運不好，則大家稍微忍耐一下，共體時艱不發任何額外。勞動力買賣契約消滅後，各自不敬禮解散，誰也不欠誰。,勞基法的理論演進（二）適用民法的契約期間，公司如果賺錢的話，,5,勞基法的理論演進（三）,勞基法制定以前，直接妨礙到勞動者生存之低劣的勞動條件，如雇主藉薪資前發給制度，強制儲蓄制度，寄宿舍制度，苛刻的學徒制度等拘束的手段防止勞動者離職或逃亡等皆因勞基法的制定而有保障。,勞基法的理論演進（三）勞基法制定以前，直接妨礙到勞動者生存之,6,勞基法的立法背景（一）,台灣的經濟結構是由98%的中小企業和2%的大企業組合多數為勞力密集產業；經濟型態是以海島貿易型的為主流。亦即大部分的原料或半成品由日本輸入加工後再輸往美國販賣。而其中最重要的因素就是我們有世界上首屈一指最優質及廉價的勞工。高雄潭子等加工出口區的設立就是充分利用廉價勞工典型的例子。,勞基法的立法背景（一）台灣的經濟結構是由98%的中小企業和,7,勞基法的立法背景（二）,我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代開始日本人就在台灣本土普及教育使我們很少文盲日本從明治維新開始全盤西化因為重視教育改革的關係所以成功同時期的清朝因急功近利只注重船尖利炮所以失敗又加上台灣政府實施年國民義務教育所以我們的勞動力是優質的。依據統計資料顯示我們的教育普及率僅排在美國德國日本之後為世界第。,勞基法的立法背景（二）我們的勞動力為何優質呢？因為從日據時代,8,勞基法的立法背景（三）,我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期國民黨在與中共鬥爭的失敗經驗中學習到商人罷市勞工罷工學生罷課對政治的統制權有很大的影響所以到台灣來之後就積極的控制工會不准工會罷工造成勞動力廉價的結果。為何不准罷工勞動力會叫廉價呢？因為勞工要提高薪資等的勞動條件都會事先和勞闆協商協商不成再以展現實力罷工的手段來達成目的。勞工因為政府規定不准罷工所以只能默默的工作整個戒嚴的長期間下來整體的工資水準無法提高。,勞基法的立法背景（三）我們的勞動力為何廉價呢？因為在戒嚴時期,9,勞基法的立法背景（四）,以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價廉。又因為勞動力質優價廉使外銷產品具有很強的競爭性造成60年代開始每年以10%左右的經濟成長率邁向新興國家之林除石油危機的71年73年例外。也累積的相當多的外匯存底。經濟學家稱為台灣經濟的高度成長期也是經濟史上的奇蹟。因為第二次世界大戰後台灣的經濟比菲律賓拉丁美洲諸國落後很多而這種高度經濟成長當然是在座的企業主共同參與的成果但是也可以說是拜廉價的勞動力之賜。換句話說台灣實施戒嚴侵害人權剝奪勞工罷工權的結果反而促成台灣經濟的大進步。,勞基法的立法背景（四）以整體工資而言台灣的勞動力確是質優價,10,勞基法的立法背景（五）,幾十年來美國工廠因台灣商品的大量輸入而歇業工人失業的情形漸多招致美國不滿，指摘台灣因工資便宜形成不公平貿易的結果。而沒有最低勞動條件基準的法律是其主要原因。因此要求台灣政府要改善勞工法令。否則視為違反公平貿易競爭的原則要依301號貿易法案施予制裁。,因違反聯合國所屬國際勞工組織的條約，而成為貿易對手國攻擊的對象，乃理所當然之事。,但是賦予勞工罷工自由組織工會的權利對政權的穩定與否有相當大的關係。於是積極制定勞基法以求能給美國人有交代，乃成為政府最佳的選項。,勞基法的立法背景（五）幾十年來美國工廠因台灣商品的大量輸入,11,民國76年9月7日經濟日報刊載，有一家食品公司廠長有一天對生產課長吳女及股長劉女說，現場作業員要加班的話，你們也要配合加班，如果無法做到就將你們降調為現場作業員，吳女等未表同意，廠長便於當天發表人事命令將他們降調為現場作業員。高等法院判罰廠長有罪。,勞基法課與雇主的義務,民國76年9月7日經濟日報刊載，有一家食品公司廠長有一天對生,12,勞基法未來趨勢,以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉人權及世界各國之壓力，應不可能為之。,有關雇主責任之條文如強制勞動、中間詐取之禁止及最低工資等規定，因牽涉（國際勞工組織）之公約，不可能廢止。,勞基法是勞資雙方力的關係之結果、觀之世界各國皆往柔軟話方向傾斜。例如為節省加班費而設計的勞動時間、休假制度的彈性化、最低工資調降（法令無規定不可），將傳統的薪資制度由月給制改為計時制、女性勞動者深夜勤加班之許可等都有可能付之實施。,勞基法未來趨勢以經濟不景氣為由廢止勞基法之適用，因牽涉人權及,13,例一、內規之勞動條件優於勞基法規定,中纖公司處長,宋奇峰,50歲從民國55年月31日起就職，於民國75年月31日離職，公司原有職員退職金給付規則（民國57年11月11日公佈實施，民國74年10月1日公告廢止）之規定，工作滿年以上者有請領退職金之權利，依該內規計算結果宋處長應有一百萬以上之退休金可領。結果公司僅依勞基法規定給付資遣費45萬而已，宋某不服提起訴訟,例一、內規之勞動條件優於勞基法規定中纖公司處長宋奇峰50歲從,14,解析（一）,法院判決中國人纖應依內規發放退職金。,勞動條件係依勞雇雙方決定勞基法所保障者勞動條件之最低基準而已如勞雇雙方當事人有優於勞基法之規定者應從其規定。,縱公司之內規優於勞基法之部份已作廢但內規之效力係以勞工入社時為準故雖公司於勞工入社後將該內規作廢但對該內規有效期間內入社之勞工仍有效。,解析（一）法院判決中國人纖應依內規發放退職金。,15,解析（二）,所謂勞動條件勞基法裡無特別之規定。但包括薪資勞動時間安全衛生災害補償採用解雇等勞動關係之發生消滅之原因宿舍及員工福利設施等皆包含在內係廣義的泛指有關提供勞動力之相關條件而言。,解析（二）所謂勞動條件勞基法裡無特別之規定。但包括薪資勞,16,例二、違反公序良俗之勞動契約,民國85年間，彰化地區信用合作社女性業務員,江夜女,，於祕密結婚後懷孕，事為公司上級知悉被解雇，江女不服向法院提起訴訟，信用合作社出示江女入社時簽訂之懷孕離職切結書以為抗辯。另民國86年間,遠西航空公司,站長,江武平,工作年滿25年申請退休金時，公司出示其入社時簽訂之放棄請領退休金之切結書，而拒絕發給退休金，江站長不服向法院提起訴訟。,例二、違反公序良俗之勞動契約 民國85年間，彰化地區信用合,17,說明（一）,勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定係指勞基法係屬民事法之一部份如勞雇雙方之勞動契約內容有違反法律之強制或禁止規定或有背於公共秩序善良風俗者，雖勞基法之條文未有無效之規定，但依民法第71條及72條規定無效者，亦應援引適用。,此亦是特別法與普通法適用之基本原則,。故如雇主與勞動者簽訂契約時要求勞工放棄未來請領資遣費退休金之權利應視為違反強制或禁止規定應屬無效之行為,說明（一）勞基法第一條規定，本法未規定者適用其他法律之規定,18,說明（二）,本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約定係屬違反公序良俗之行為，或雖無約定，但因懷孕被雇主利用降薪，調職等手段強迫離職者，亦被視為有違公序良俗之行為應屬無效。第二案例,遠西航空公司,站長,江武平,於入社之際簽訂放棄請領退休金之契約書，違反法律強制禁止之規定亦為無效之法律行為，公司應依勞基法規定發給退休金。,說明（二）本題第案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約,19,例三、勞工之範圍,民國86年間台灣省林務局所屬竹東林場工人,林震東,年滿60歲申請退休，林務局以,林震東,正式受雇該局係民國85年間之事，依勞基法規定僅核發一年之退休金而已。林某認為其自民國73年起即在林務局所屬林場工作，當時雖係受雇於組頭，但實際上係直接為林務局工作之勞工，此期間林務局亦應負雇主責任，遂向法院提起訴訟。,例三、勞工之範圍 民國86年間台灣省林務局所屬竹東林場工人林,20,說明,依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇用從事工作獲致工資者。所謂受雇主雇用是指勞雇之間有使用從屬關係。而使用從屬關係之有無須依指揮命令之有無形態經濟上之地位人格之從屬程度等總和考慮做最具體之判斷。本案,林震東,雖係受雇於向林務局承攬之組頭，但實際上接受林務局派駐林場領班的指揮命令，應屬林務局工作之勞工有勞基法之適用。,說明 依勞基法第二條規定所謂勞工謂受雇主雇用從事工作獲致工資,21,例四、經理亦為公司勞工,台中市工業區內,美麗娜內衣公司,總經理兼董事,游淮金,於民國71年月就任，74年11月經公司發表解任，惟公司並未發給任何資遣費，該經理乃向法院提起訴訟，主張公司應依勞基法第17條規定發給每年一個月之資遣費,例四、經理亦為公司勞工 台中市工業區內美麗娜內衣公司總經理,22,說明（,一）,法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖亦為公司董事，並未實際參與經營業務，且其經理職務亦僅於其所任事務範圍內有權代理公司處理事務，其委任解任報酬並應經公司董事同意，對公司而言應屬受公司雇用從事工作獲致工資者，應有勞基法之適用。,說明（一）法院判決該經理勝訴，理由為總經理雖亦為公司董事，,23,例五、委任雇用承攬之區別（一）,黛安芬公司的勞工退休準備金監督委員會於民國84年4月17日以勞工鮑耀強退休為由（職稱為董事長特別助理鮑某於民國57年3月公司創辦時既已任總經理至83年10月止）向中央信託局申請給付退休金新台幣4980萬元（年資26年6個月平均工資120萬）。,例五、委任雇用承攬之區別（一）黛安芬公司的勞工退休準備,24,例五、委任雇用承攬之區別（二）,因退休金金額過高勞委會展開調查黛安芬遂於民國84年8月24日墊還這筆退休金。翌年4月20日黛安芬再度要求領回這筆高額退休金勞委會公函表示不肯黛安分不服經訴願再訴願行政訴訟之程序最後遭行政法院判決黛芬公司敗訴。,例五、委任雇用承攬之區別（二）因退休金金額過高勞委會展開,25,說明（一）,本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公司中擔任董事長特別助理僅半年之前為總經理故本案之重點為總經理是否為勞工，依勞基法第二條第一款規定勞工是指受雇主雇用從事工作獲致工資者。換言之所謂勞工是指與雇主之間係屬雇用關係者。總經理（經理副理協理）依公司法第29條第38條39條規定如經股東或董事會過半數同意而出任者屬委任契約關係非屬雇用關係之勞工如未經以上程序雖有經理之職稱仍應屬雇用關係之勞工。,說明（一）本案關健在退休員工是否為勞工。鮑某在公司中擔任,26,說明（二）,本案之另一重點為董事是否為勞工,黛安芬表示依公司法第268條第一項強制公司應提撥一定比例之股份給員工之規定，應認員工能擔任董事，以擔任董事即不得以勞工身分請領退休金之規定不合法理。,行政法院認為公司法之立法意旨在融合勞資關係，落實分紅入股制度以利公司經營，且並不以勞工為限，並無以勞工為董事之意。,說明（二）本案之另一重點為董事是否為勞工,27,說明（三）,其實很多企業為規避勞基法之規範有採委任制度設計者，亦有如各大保險公