单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,国际大,酒,酒店,人,人力资,源,源与成,本,本控制,诊,诊断报,告,告,宜昌国,酒,酒处在,企,企业生,命,命周期,的,的关键,阶,阶段,问：您,认,认为酒,店,店的最,大,大的风,险,险来自,那,那个方,面,面？（,排,排序）,财务指,标,标,收入增,长,长趋缓,，,，后续,发,发展空,间,间有限,成本控,制,制乏力,组织气,氛,氛,组织凝,聚,聚力下,滑,滑,员工没,有,有积极,性,性,内部运,作,作不畅,，,，产生,管,管理内,耗,耗,提高酒,店,店员工,的,的凝聚,力,力，充,分,分调动,员,员工的,工,工作积,极,极性,加强制,度,度建设,，,，强化,基,基础管,理,理,大力引,进,进管理,人,人才,加强成,立,立控制,管理机,制,制问题,是,是制约,国,国酒可,持,持续发,展,展以及,核,核心竞,争,争力形,成,成的严,重,重障碍,结果,现象,低运营,绩,绩效,管理机,制,制,问题,问题综,合,合,运作成,本,本高,根源,员工缺,乏,乏动力,不完善,的,的管理,体,体系,不合适,的,的政策,导,导向,不匹配,的,的组织,构,构架,传统的,物,物资管,理,理机制,缺乏控,制,制,传统的,人,人事管,理,理机制,战略导,向,向不清,晰,晰,目录,人力资,源,源体系,薪酬体,系,系,考核体,系,系,成本控,制,制体系,概,述,述,人工成,本,本,供应链,体,体系,处在企,业,业生命,周,周期转,化,化阶段,的,的宜昌,国,国酒需,要,要对人,力,力资源,管,管理体,系,系进行系统思,考,考,事业留,人,人,感情留,人,人,企业所,处,处生命,周,周期转,化,化，晋,升,升出现,瓶,瓶颈,外部竞争,加,加剧，人,才,才成为稀,缺,缺资源,创业期,事业留人,感情留人,待遇留人,稳定期,宜昌国酒,面,面临的重,要,要问题是,员工普遍,患,患上“职,业,业疲劳症,”,”，缺乏,激,激励和发,展,展动力,工资体系,的,的单一使,得,得工作性,质,质完全不,同,同的人员,的,的特点无,法,法在薪酬,上,上得以体,现,现,主要业务特点,薪资结构,产生问题,经营层,公司的重大决策,基本工资,浮动工资,津贴,店龄,千篇一律的工资体系无法调动酒店各方面人员的工作积极性,中层管理人员,前台,一线部门的经营管理,后台,企业的日常经营管理,为前台部门提供后勤支持,一般后台管理人员,实施各项经营政策、完成日常事务,一线员工,直接面对客户，并为其提供优质服务,技术人员,从事与酒店需要技术操作的事务,销售人员,从事酒店公关、销售相关事务人员,宜昌国酒,目,目前的薪,酬,酬体系,在公司工,资,资成本连,年,年增长、,员,员工编制,不,不断紧缩,的,的同时，,员,员工却普,遍,遍有不公,平,平感，对,薪,薪酬不满,意,意,与公司外单位的同,学,学、朋友,相,相比，有86.6%以上的,员,员工对目,前,前的收入,水,水平不满,意,意,与公司内其他人相,比,比，87.7%的,员,员工对目,前,前的收入,水,水平不满,意,意,与工作付出相比，89.9%,的,的被调查,者,者对目前,收,收入不满,意,意,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,2000年12月,2001年12月,2002年10月,2002年12月（估算）,员工数（人）,567,630,570,570,人工成本（万元）,722,819,756,907,年人均人工成本,1.27元/年人,1.30元/年人,1.59元/年人,人工成本,趋,趋势分析,原因之一,：,：工资高,低,低与岗位,职,职责不匹,配,配，工资,体,体系不是,建,建立在科,学,学的岗位,评,评价基础,上,上,编号,岗位,岗位区别,薪资水平,薪资结构,基本工资,岗位工资,浮动工资,附加工资,1,安全部文员,后台部门,590,140,110,310,30,2,餐饮部文员,前台大部门,606,140,110,326,30,3,工程部技术人员,三年以上技术经验,575,140,110,295,30,岗位价值,本,本应体现,在,在岗位工,资,资上,但,实,实际各岗,位,位的岗位,工,工资差距,并,并不大,86.5%的员工,认,认为,酒店薪酬高低,与,与岗位不,匹,匹配,安全部文,员,员,餐饮部文,员,员,工程部技,术,术人员,员工认为,在,在设定工,资,资结构时,，,，岗位价,值,值是首先,要,要考虑的,因,因素,宜昌国酒,的,的工资制,度,度由于,受制于铁路系统工资体系,而没有,跟,跟自己的,企,企业实际,相,相结合,不能真正,体,体现出各,岗,岗位的真,实,实价值,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,原因之二,：,：关键岗,位,位的薪酬,不,不能与市,场,场接轨，,严,严重脱离,市,市场价值,宜昌国酒,桃花岭酒店,海南某四星酒店,总经理,年薪3.6万元,年薪22万元,年薪20万元,人力资源部经理,2772.6元/月,3800元/月,行政办公室经理,2762.6元/月,公关营销部经理,2753.12元/月,3800元/月,计财部经理,安全部经理,2772.6元/月,工程部经理,2874.19元/月,餐饮部经理,3427.1元/月,房务部部经理,2806.77元/月,3800元/月,薪资福利主管,1241.56元/月,1250元/月,礼宾部主管,1292.42元/月,1250元/月,酒水领班,608.7元/月,1150元/月,酒水员,558.39元/月,760元/月,安全员,607.02元/月,800元/月,前厅接待,607.02元/月,1000元/月,800元/月,销售员,602.51元/月,1250元/月,1200元/月,资料来源,：,：宜国,工,工资暂行,办,办法、,宜国2001年12月工,资,资支付单,职位,薪资,酒,酒,店,店,对公平的,追,追求是决,定,定薪酬最,重,重要的因,素,素，但目,前,前宜昌国,酒,酒薪酬体,系,系的现状,严,严重违反,了,了公平原则,与职务挂,钩,钩而不与,岗,岗位职责,挂,挂钩的薪,酬,酬体系，,造成员工,纷,纷纷流向,后,后台,经营部门,原因之三,：,：,单轨制的,薪,薪酬体系,，,，,岗薪工资,确,确定主要,考,考虑是否,有,有管理职,务,务，忽略,了,了岗位的,内,内在价值,87.1%的员工,认,认为酒店,现,现行的调,薪,薪只与职务挂,钩,钩不合理,86.5%的员工,认,认为酒店薪酬高低与岗位不,匹,匹配,管理人员,普通员工,职能部门,管理人员,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,原因之四,：,：报酬与,贡,贡献不成,比,比例,古语云：,不,不患寡，,而,而患不均,。,。这里的,不,不均并不,是,是平均主,义,义，而是,每,每个人的,贡,贡献要与,其,其薪酬相,对,对应。即,使,使支付高,于,于行业平,均,均水平的,工,工资，由,于,于分配方,式,式不合理,，,，也起不,到,到应有的,激,激励作用,近3/4,的,的被调查,者,者认为公,司,司的报酬,与,与贡献不,成,成比例,资料来源,：,：宜昌,国,国际大酒,店,店调查问,卷,卷,目录,人力资源,体,体系,薪酬体系,考核体系,成本控制,体,体系,概,述,述,人工成本,供应链体,系,系,考核必须,体,体现企业,的,的战略导,向,向或价值,取,取向,确定组织,目,目标,组织目标,分,分解,实现目标,措,措施的制,定,定并执行,过程检查,是否有不,可,可抗因素,？,？,绩效考评,有,无,及时上报,，,，调整目,标,标,反馈,目标管理,流,流程,公司最高,管,管理层拟,定,定整个组,织,织的大目,标,标,目标确定,后,后，管理,者,者与员工,都,都应严格,执,执行，并,确,确定完成,任,任务的必,要,要步骤,对目标的,实,实现程度,进,进行及时,的,的监督，,以,以适时了,解,解目标完,成,成与否的,背,背后原因,，,，并及时,调,调整,发展战略是企业持,续,续发展的,动,动力源泉,组织,必,必须知道,通,通过绩效,系,系统想要,达,达到什么,目,目标，并,与,与负责发,展,展和管理,这,这些系统,的,的管理者,和,和员工交,流,流组织目,标,标，使上,下,下明确目,标,标并坚定,实,实现目标,的,的决心。,考核评价,制,制度是企,业,业人力资,源,源管理的,核,核心，企业的价,值,值分配必须建立,在,在有效的,考,考核评价,制,制度的基,础,础之上，,才,才能使价,值,值分配能,够,够有效的,反,反映组织,的,的期望和,战,战略目标,，,，才能够,使,使员工的,能,能力、业,绩,绩和贡献,得,得到合理,的,的回报。,考评结果,兑,兑现,然后将组,织,织目标通,过,过组织层,次,次。层层,分,分解、传,递,递至员工,并使,员,员工的绩,效,效得到真,实,实的评价,，,，然后借,助,助有效的,激,激励手段,使,使员工产,生,生满意感,人力资源,的,的综合激,励,励理论模,型,型,员工努力,感觉到的,努,努力与奖,赏,赏的关系,努力和品,质,质,对任务的,认识,工作绩效,内在奖赏,奖赏的效,值,值,使绩效结,果,果有效的,激,激励手段,是,是促进满,意,意度的另,一,一重要因,素,素,满意感,感觉到的,公,公平奖赏,外在奖赏,绩效考评,的,的准确与,否,否是员工,满,满意度的,因,因素之一,考核的目标,不,不仅仅是要,通,通过考核来,对,对员工进行控制和约束，更为重要,的,的是要通过,考,考核来对工,作,作有效性和员工的能力进行检验和,反,反馈，以建,立,立一种使员,工,工能够自我,激,激励和自我,约,约束、使优,秀,秀人才能够,脱,脱颖而出，,使,使价值创造,更,更加科学的,人,人力资源管,理,理机制。而,目,目前宜昌国,酒,酒的对考核,的,的理解重控,制,制和约束，,轻,轻过程反馈,指,指导和分析,，,，从而很难,去,去发现价值,创,创造过程的,优,优点和问题,，,，无法实现,价,价值链的有,效,效循环。,考核制度,需,需要正确,的,的理念牵,引,引,但是宜昌,国,国酒因体,制,制等诸多,原,原因，目,前,前发展战,略,略不明确,、,、价值导,向,向不明晰,，,，,致使考核,评,评价制度,缺,缺乏系统,思,思考,考核评价,制,制度缺乏,系,系统思考,没有将考,核,核与公司,的,的战略目标、组织结构、职能职责规范建立,起,起有机的,联,联系，考,核,核评价制,度,度与企业,的,的管理实,践,践相脱节,，,，使组织,的,的战略得,不,不到有效,的,的传递和,控,控制，顾,客,客导向无,法,法从前台,向,向后台传,递,递。,顾客导向,？,？,成本导向,？,？,利润导向,？,？,收入导向,？,？,并导致考,核,核功能缺,失,失,考核功能,结果应用,问题现状,激励功能,绩效薪酬,为员工加薪提供依据,职位调整,为员工晋升、降职、末尾淘汰提供依据,职业生涯发展,使员工认识到自己的不足，明确今后的努力方向,针对员工不足开展针对性培训,工作改进,发现组织中存在的问题,保证员工工作努力方向与组织发展目标相一致,薪酬没有体现个人努力，干好与干坏差距不大,晋升不是基于能力考核,没有为员工指明发展方向，为其制定适当的发展规划,主管以上管理人员没有真正发挥末位淘汰机制的作用,没有通过考核发现员工的优点和缺点，并针对性地制定员工地个人职业发展规划,没有工作过程中的针对考核期目标的指导,缺乏考核期末的反馈、指导，考核成绩应用太慢，使其激励效果降低,沟通功能,评价功能,考核结果,不,不能,仅仅用于,“,“升官发,财,财”的用,途,途上,宜,昌,昌,国,国,酒,酒,目,目,前,前,的,的,考,考,核,核,体,体,系,系,年,年,度,度,考,考,核,核,考核目的,考核方式,考核程序,考核人,考核期,经营层,评估,指标考核,述职报告，集团公司评估,金利集团公司,年度,部门经理,评估考核,竞聘,竞聘演讲、经营层评估,经营层,年度,主